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Princípios

À parte a fundamentação legal, devidamente observada, o processo de redimensionamento da força de trabalho da UFTM espera ainda atender a um conjunto de princípios sob cuja base filosófica importa apoiar-se.

Parâmetros de Lotação

Parte-se da premissa que a lotação de pessoal deve ser função dos níveis de desempenho (resultado do esforço) e da base de infraestrutura operacional (equipamentos, recursos, população atendida, etc.) que o sustenta, portanto, sujeitos à variação no tempo e passíveis de previsibilidade. Conclui-se que os níveis de demanda de pessoal podem ser dados a partir de um índice calculado com base nos parâmetros de lotação correspondentes, como exemplo de tais parâmetros, pode ser citado:

- parâmetros de base operacional: alunos matriculados, servidores registrados, leitos disponíveis, computadores instalados, veículos disponíveis, etc.

- parâmetros de desempenho: alunos assistidos, servidores atendidos, computadores consertados, pacientes-dia atendidos, viagens realizadas, etc.

Os parâmetros em questão serão aferidos para efeito de cálculo da matriz de locação de pessoal. Seja do ponto de vista da realidade vigente, em termos da base operacional e do desempenho atuais, frente à lotação existente. E ainda sob o enfoque da realidade desejada, como projeção imediata, face à incompatibilidade entre lotação e o conjunto de parâmetros de lotação existentes. Pode-se efetuar, ainda, projeções de lotação ideais via a simulação de parâmetros desejados potenciais, a título porventura de planejamento de cenários futuros.

A escolha dos parâmetros deve levar em conta a contribuição dos mesmos à configuração da lotação. Devendo assim ter influência direta na determinação da demanda de pessoal. Serão considerados até (4) quatro parâmetros de lotação, por ambiente funcional.

Fatores de Desempenho

Pressupondo ainda que condições ambientais, funcionais, organização do trabalho e competências humanas, complementar à força de trabalho existente, influem no desempenho operacional de equipes, favorecendo ou desfavorecendo os resultados em face dos níveis de conformidade presentes, quando, em conformidade elevada, contribuem para a otimização do desempenho operacional correspondente. Se, contudo, em desconformidade, importam comprometer todo o esforço operacional no sentido dos resultados esperados, além da qualidade do trabalho empreendido.

Para efeito de determinação dos níveis de lotação de pessoal foram considerados os seguintes fatores de desempenho:

- condições ambientais: diz respeito às condições do ambiente em termos de aeração, temperatura, odor, etc, a cujo meio a equipe se submete;

- condições funcionais (5S): diz respeito às condições de organização, ordenação, higiene, arquitetura, layout de trabalho e outros;

- automação de processos: diz respeito à condição de automação existente, no tocante ao processo operacional;

- padronização de processos: diz respeito à organização e racionalização dos processos operacionais executados, em termos de operações internas e prestação de serviços;

- padronização do trabalho: diz respeito à uniformização da conduta profissional frente às funções técnicas específicas, visando assegurar níveis adequados de qualidade e desempenho (protocolos).

- informatização: diz respeito à disponibilidade de rede digital, computadores e periféricos requeridos, além de ferramentas de computação e sistemas aplicativos, visando à automação dos processos operacionais.

- competências aplicáveis: diz respeito ao conjunto de aptidões, capacidades, conhecimentos, técnicas e metodologias de trabalho demandados pelo ambiente funcional em questão, frente a disponibilidade da força de trabalho pertinente;

- jornada de trabalho: diz respeito à compatibilidade entre jornada atendida pela força de trabalho e a efetivamente demandada pelos usuários dos serviços prestados pelo ambiente funcional.


Representando tais parâmetros a expressão das competências internas sujeita ao aprimoramento contínuo, de sorte a contribuírem com a otimização das demandas de pessoal. Quanto mais aprimorados menos necessidade de quantitativo de pessoal e, portanto, mais eclética, competente, motivada, unida e engajada se torna a equipe.

Os níveis de conformidade, quanto a cada fator acima, dar-se-á via a aferição das seguintes variáveis de aplicação:

- inaplicável (índice 0%);

- nenhuma conformidade (índice 2%);

- baixa conformidade (índice 1,5%);

- média conformidade (índice 1%);

- alta conformidade (índice 0%).

A soma dos índices atribuídos a cada fator de desempenho, irá determinar o índice redutor aplicável ao cálculo da Matriz de Alocação de Pessoal - MAP ajustado.

Matriz de Alocação de Pessoal (MAP)

Para níveis variados de parâmetros de lotação e de fatores de desempenho, variáveis determinantes, obtêm-se, proporcionalmente, níveis variados e compatíveis de lotação de pessoal. Conferidos em face de um índice padrão, comum, denominado Matriz de Alocação de Pessoal - MAP. Com base no qual nos faculta determinar lotações de pessoal, expressas como vigentes, ajustadas, reais, portanto demandados de imediato ou situadas face cenários futuros de desempenho e de condições operacionais.

O MAP é dado pela fórmula geral:


MAP = [L(V) / (Σ PLp/ΣP)] x (-Σ Ifd)

Sendo:

L(V) : lotação de pessoal vigente, expresso por determinado ambiente funcional

Σ PLp : somatório dos parâmetros de lotação, vigente ou ajustado, consoante o objeto pretendido

ΣP : somatório dos pesos aplicados a cada parâmetro de lotação empregado

Σ Ifd : somatório dos índices relativos aos fatores de desempenho aferidos


Partindo-se da premissa de que a lotação vigente representa o ponto de apoio inicial para se determinar o MAP, em face da correspondência direta com a infraestrutura operacional e os níveis de desempenho considerados. Resultando, pois, em um índice base, em meio ao qual poder-se-á determinar níveis calculados de lotação frente a cenários diversos de parâmetros de lotação dados, resultado do produto entre o índice MAP (vigente ou ajustado) com tais parâmetros.

Deve-se calcular o MAP ajustado tanto do ambiente funcional, quanto de cada cargo/ocupação pertinente, utilizando-se o mesmo conjunto de parâmetros de lotação e de fatores de desempenho. De forma a guardar cada cargo o seu MAP correspondente.

Os pesos atribuídos aos parâmetros devem variar segundo o valor de cada qual em relação ao impacto sobre a lotação calculada, limitando-se a 10 (dez) a somatória dos pesos distribuídos.

Os fatores de desempenho, conforme verificado, têm o efeito de reduzir o MAP, por conta de eventuais desconformidades aferidas, ajustando-o às condições das variáveis determinantes do desempenho das equipes de trabalho pertinentes, revelando, a rigor, para níveis constantes de parâmetros de lotação, demanda de pessoal sempre inferior à presente. Nesse caso, deve-se manter a lotação vigente, embora indicada a necessidade virtual de redução, a fim de não comprometer mais a operacionalização do ambiente funcional em questão. Sinalizando a necessidade de um esforço iminente na reestruturação funcional, de forma a otimizar o rendimento do trabalho, embora mantendo-se os níveis atuais de contingente de pessoal.

Abordagem

A abordagem em questão se reserva às unidades de gestão e aos respectivos ambientes funcionais, independente da estrutura formal interna. Considerando-se, ainda, os cargos e ocupações pertinentes, além do perfil humano de cada ambiente funcional/unidade abordado.

Considera-se ambiente funcional o ambiente de trabalho que se distingue ante caracterizado pela homogeneidade/interrelação operacional inerente, dentro de uma mesma unidade. Em meio à qual os servidores são lotados, desenvolvendo atividades e integrando recursos, tecnologias, métodos e técnicas afins, visando atender aos objetivos e resultados comuns requeridos. (Ex.: a unidade Pronto-Socorro, mantendo os ambientes PS Adulto e PS Infantil). A abordagem destacada desse ambientes, embora mais trabalhosa, consegue ajustar a aferição da demanda à realidade de ambientes heterogêneos.

Produtos

Dever-se-á suscitar, a partir do processo de redimensionamento de pessoal, além da determinação da lotação vigente e ajustada segundo critérios técnicos, com relação a servidores técnico administrativos da UFTM, para fins de análise e reflexão, os demais resultados citados a seguir:

● Diagnóstico relativo à conformidade da unidade/ambiente em relação aos fatores determinantes do correspondente desempenho operacional, assim como da otimização do contingente de pessoal.

● Configuração do Patrimônio Intelectual da UFTM, face ao levantamento do perfil cultural e relativo às competências inerentes, quanto ao seu capital humano, visando proporcionar meios para uma melhor distribuição interna de pessoal, alinhando oferta e demanda de requisitos de competências; favorecendo, de resto, o desenvolvimento profissional do servidor e uma melhor performance do desempenho operacional e do atendimento.

● Mapeamento do perfil organizacional das unidades/ambientes funcionais da UFTM, em termos de lotação de pessoal (efetivos, terceirizados, cedidos, estagiários e voluntários), no tocante ao papel organizacional pertinente (missão, serviços e operações), além das competências funcionais requeridas (conhecimentos, aptidões e capacidades).

● Mapeamento do perfil humano em termos de faixa etária, tempo de serviço público, vínculo, lotação, função/ocupação e situação funcional, por unidade/ambiente funcional, para efeito de análise do perfil de distribuição de pessoal.

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